ELECTIONS DU CE LE 12 JANVIER 2017

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Grand changement et simplification

Les instances CE et DP (délégué du personnel) sont réunies en 1 seule instance (la Délégation Unique du Personnel)
pour les 2 collèges représentatifs chez Grid Solutions Management.
Vous ne voterez qu’une fois pour cette DUP

La CFE-CGC souhaitait rentrer dans l’ère du Digital avec le vote électronique.
Malheureusement la CFDT et la CGT ont refusé catégoriquement la signature d’un accord sur le vote électronique.

NOUS LE REGRETTONS !

Mais que cela ne vous décourage pas de venir voter nombreux au 1er tour le 12 janvier 2017
Pour les membres de la CFE CGC en charge du CE depuis plusieurs années.

Notre engagement est également celui de tous, nous recherchons des candidats qui souhaiteraient nous rejoindre. Renseignez-vous, venez nous voir, c’est une aventure fantastique…An amazing experience !

(si vous pensez ne pas être au Galilée ce jour, pensez au vote par correspondance – voir avec RH)

ACTUALITES du 24 Otobre 2016 – FIN DU PDV

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Le Plan de départ volontaire à pris fin. Sur Galilée, 20 personnes ont profité de cette opportunité, certains en prenant un CDI, d’autres en création d’entreprise, en formation longues et qualifiantes ou bien en mutation interne. Sur Massy, 24 personnes sont concernées. Sur les 2 établissements, il ne reste que 2 personnes pour lesquelles, aucune solution n’a été trouvé à ce jour. La direction s’est donné comme objectif zéro départ contraint.

Au même titre que sur Alstom Power qui a signé avec la direction, un reclassement total de toutes les personnes concernées.

On sent désormais sur Galilée, comme un souffle de réorganisation, GE attendant depuis des mois le déploiement de ces organisations diverses.

 

 

ACTUALITES N°13 – du 29 août 2016 – LE PLAN DE DÉPART VOLONTAIRE.

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L’ensemble des courriers ont été adressés aux salariés de GRID. Deux types de dossiers ont été reçus : les salariés étant dans les catégories professionnelles concernées et les salariés n’étant pas dans les catégories professionnelles mais qui peuvent éventuellement, si ils ont un projet solide, déposer un dossier de candidature.

Vous avez tous reçu également vos codes d’accès à la plateforme ALTEDIA, en charge de monter avec les salariés leurs dossiers de candidature. SEUL ALTEDIA est le passage obligé pour remettre son dossier. Ils pourront vous aider, vous conseiller et surtout vous dire, si vous pouvez Ou Non, réellement prétendre à un départ volontaire.

Pour rappel, il y a 2 phases de dépôt des dossiers. Ces phases ont été calculées par rapport à la date de départ de la période de départ volontaire, qui pour rappel a été le 4 AOÛT 2016.   La première phase se termine 30 jours calendaires plus tard, à savoir 2 SEPTEMBRE à 16H. La commission d’examen des dossiers, se réunira le 7 SEPTEMBRE.

La deuxième phase, commence donc le 3 SEPTEMBRE et se terminera le MARDI 4 OCTOBRE à 17H. La commission d’examen des dossiers, se réunira le jeudi 6 OCTOBRE.

POUR TOUTES QUESTIONS, N’HÉSITEZ PAS A VOUS RAPPROCHER DE VOS ELUS. POUR LES QUESTIONS TECHNIQUES, ALTEDIA SERA PLUS APTE A VOUS RENSEIGNER.

BONNE RENTRÉE A TOUS ET BON COURAGE !

 

 

ACTUALITES N° 12 – 05 août 2016

Dernières infos pour le lancement du PSE (agenda du PDV, …)
1ère Phase de  volontariat
Date limite de dépôt des dossiers auprès du département RH du site : Vendredi 2 septembre 16H
Date de la Commission le Lundi 5 septembre

2ème Phase de volontariat

Date limite de dépôt des dossiers auprès du département RH du site  : Mardi 4 octobre 17 H

Date de la Commission le jeudi 6 octobre

Chaque  dossier doit être étudié  préalablement  avec  Altedia et ensuite déposé auprès du département RH du site.

LOI EL KHOMRI – 50 ANS D’AVANCEE SOCIALE PAR TERRE !

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La loi El Khomri passée en force à l’Assemblée Nationale décryptée. Vous trouverez ci dessous, les points principaux pour « les nuls » :

1. Refonte du code du travail 

Création d’une commission chargée de proposer au gouvernement d’ici deux ans un nouveau code du travail.  

2. Religion dans l’entreprise 

La loi rend possible d’inscrire dans le règlement intérieur de l’entreprise un principe de neutralité, restreignant la manifestation des convictions des salariés « si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».  

3. Temps de travail 

Les 35 heures par semaine demeurent la référence légale

Pour les heures supplémentaires, l’entreprise pourravia un accord, ramener la majoration de salaire à seulement 10% (au lieu des 25% généralement pratiqués par les branches aujourd’hui). 

La durée maximale quotidienne de travail pourra, par accord d’entreprise, être portée de 10 à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Il sera aussi possible, toujours par accord d’entreprise, de passer à une moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures (au lieu de 44) sur 12 semaines.  

Quand un salarié prend en charge une personne handicapée (ou un malade chronique), il pourra refuser de travailler la nuit.  

4. Accords d’entreprise 

Les accords d’entreprise primeront sur les accords de branche. 

Un accord d’entreprise, pour être valide, devra être majoritaire (signé par des syndicats représentant plus de 50% des suffrages aux dernières élections).  

5. Référendum 

Faute d’avoir pu signer un accord majoritaire, les syndicats minoritaires (représentant quand même au moins 30% des suffrages aux dernières élections) pourront initier un référendum auprès des salariés pour valider l’accord. L’accord sera valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés 

6. Branches 

Un travail de restructuration des branches pour les réduire sera mis en oeuvre. 

Les branches pourront négocier des accords-types applicables directement et unilatéralement par les employeurs, dans les entreprises de moins de 50 salariés. 

7. Accords de préservation et de développement de l’emploi 

Il sera possible, par accord d’entreprise, de revoir l’organisation du travail, y compris en terme de durée et de rémunération, en vue de préserver ou développer l’emploi. Seul garde-fou: le maintien de la rémunération mensuelle des salariés. 

Cet accord primera sur le contrat de travail. L’employeur pourra licencier le salarié qui refuse la modification de son contrat. Celui-ci bénéficiera d’un licenciement spécifique (ni économique, ni personnel) et du nouveau parcours d’accompagnement personnalisé, mais sans les mesures de reclassement.  

L’accord de préservation et de développement de l’emploi pourra prévoir une clause « de retour à meilleure fortune » prévoyant « les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de l’accord ».  

8. Licenciement économique 

Les critères justifiant un licenciement économique sont précisés dans la loi et différenciés selon la taille de l’entreprise. Un seul trimestre de baisse de chiffre d’affaires significative, par rapport à la même période l’année précédente, suffit dans les TPE, mais il faut deux trimestres consécutifs dans les entreprises comptant 11 à 299 salariés, 3 trimestres consécutifs dans celles comptant 50 à 299 salariés, et 4 trimestres consécutifs dans celles de 300 salariés et plus). 

Le périmètre géographique d’appréciation des difficultés est international. 

9. Transfert et PSE 

Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) comporte une reprise de site, les règles du transfert n’empêcheront pas l’entreprise cédante de procéder au licenciement des salariés non repris. 

10. Provision pour risque prud’homal 

Toute entreprise de moins de dix salariés recrutant un salarié en CDI après la promulgation de la loi Travail, pourra, dès son embauche, provisionner des fonds pour de potentiels prud’hommes. La provision sera déductible du résultat imposable. 

11. Congés exceptionnels 

Certaines durées de congés exceptionnels sont modifiées. 

Congé pour mariage: 4 jours ; pour le mariage d’un enfant : 1 jour ; pour la naissance d’un enfant ou l’arrivée d’un enfant adopté : 3 jours ; pour le décès d’un enfant : 5 jours (contre 2 actuellement) ; pour le décès du conjoint ou partenaire de PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une soeur : 3 jours (contre 2 aujourd’hui) ; pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours. 

12. Temps de trajet domicile-travail 

Quand le temps de trajet domicile-travail est plus important ou plus pénible du fait d’un handicap, possibilité d’une compensation sous forme de repos.  

13. Appui aux TPE/PME en matière du droit du travail  

Création d’un service public territorial de l’accès au droit, pour aider les entreprises de moins de 300 salariés. 

14. Compte personnel d’activité (CPA)  

La loi Travail formalise l’ouverture en 2017, d’un compte ouvert pour chaque personne, dans lequel, tout au long de sa carrière, elle accumulera des droits et pourra décider de leur utilisation : formation, départ anticipé à la retraite… Il comprendra le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité, et un nouveau compte d’engagement citoyen. 

Il sera ouvert aux retraités.  

15. Jeunes 

Pour les jeunes qui ne sont ni en emploi, ni en étude, ni en formation, généralisation dès 2017 du droit à la garantie jeunes sous condition de ressources: accompagnement renforcé vers l’emploi et allocation mensuelle de 461 euros, pendant un an. Pour les moins de 28 ans diplômés depuis moins de trois mois, création d’une aide à la recherche du premier emploi, accordée durant quatre mois. 

16. Médecine du travail 

Visite médicale systématique à l’embauche supprimée, sauf pour les postes « à risque ». 

17. Télétravail 

Engagement d’une concertation sur ce thème, avec les partenaires sociaux, avant le 1er octobre 2016. Elle portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours, les pratiques liées aux outils numériques et les modalités de fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire. 

18. Droit à la déconnexion 

A partir de 2017, le droit à la déconnexion devra être abordé lors de la négociation annuelle d’entreprise sur la qualité de vie au travail. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, s’il n’y a pas d’accord d’entreprise abordant le droit à la déconnexion, obligation de signer une charte sur le sujet. 

19. Bulletin de paie 

Sauf opposition du salarié, l’entreprise pourra choisir de remettre la fiche de paie sous format électronique.  

20. Représentativité patronale 

Le poids des différents syndicats patronaux dépendra à la fois du nombre d’entreprises adhérentes (30%) et du nombre de salariés qui y travaillent (70%). 

21. Protection des jeunes mères 

Interdiction de licencier les jeunes mères revenant de congé maternité pendant 10 semaines (contre 4 aujourd’hui).  

22. Contrat de professionnalisation 

À titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, le contrat de professionnalisation pourra être conclu par des demandeurs d’emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux reconnus comme handicapés, notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail.  

Ils pourront acquérir des qualifications autres que celles définies actuellement

23. Amorce de statut pour les travailleurs des plateformes collaboratives 

Une responsabilité sociale des plateformes est mise en place. Elles devront prendre en charge la cotisation d’assurance accidents du travail, à moins que le travailleur n’adhère à un contrat collectif souscrit par la plateforme et comportant des garanties au moins équivalente à l’assurance volontaire. Les travailleurs des plateformes bénéficient aussi d’un droit d’accès à la formation professionnelle, de la validation des acquis de l’expérience, du droit de grève, ainsi que de la possibilité de constituer un syndicat.  

24. Formation des délégués syndicaux  

Hausse de 20% du crédit d’heures.  

25. Franchise  

Instauration d’une instance de dialogue social dans les réseaux de franchise d’au moins 300 salariés.  

CREATION DE LA DIGITAL FOUNDRY DE GE

Comment Jeff Immelt veut « révolutionner » General Electric

Nicolas Stiel

Publié le 14-06-2016 à 15h47

Lundi soir, dans le centre de Paris, le big boss de General Electric qui a racheté Alstom a inauguré son pôle logiciel « Digital Foundry ».
Jeff Immelt le 4 avril à Boston Steven Senne/AP/SIPAJeff Immelt le 4 avril à Boston Steven Senne/AP/SIPA

Ce sont deux branches du géant General Electric. Toutes les deux se revendiquent de l’industrie. Toutes les deux sont comme chiens et chats. Elles ne se connaissent pas, elles ne se parlent pas. D’un côté, les ingénieurs de l’ex Alstom Energie spécialisés dans les automatismes et les contrôles commande, âgés de 40 ans et plus. De l’autre les petits génies du digital, bardés de diplômes, frais émoulus des meilleures universités. La direction de GE, on s’en doute un peu, a une préférence pour ces derniers, hérauts de la nouvelle révolution industrielle, appelée Internet 4.0. Lundi soir, dans le centre de Paris, le big boss Jeff Immelt a inauguré son pôle logiciel « Digital Foundry ».

Dans l’immeuble Centorial situé avenue du 4 septembre, la multinationale occupera deux étages. Elle compte embaucher quelque 250 experts du logiciel (développeurs, web designers, data scientists) d’ici à 2018. Pendant, le discours du PDG, on entendait au loin un son de trompette. Ce n’était pas du Miles Davis, mais quelque 80 salariés de l’ex Alstom Energie (CGT, CFDT, FO, CFE CGC, CFTC, Solidaires Industrie). Maintenus à distance par la maréchaussée sur le trottoir d’en face, ils manifestaient bruyamment leur mécontentement. « GE, I don’t want you », pouvait-on lire sur les pancartes où l’Américain était représenté en diable ou en requin. Selon les syndicalistes, la reprise d’Alstom Energie par GE menace 6750 emplois en Europe et 750 en France. « Chez eux, il y a une logique de prédation, indique Laurent Santoire, délégué syndical  central CGT. Ils profitent du fait qu’on est en bas de cycle pour supprimer des postes. Ce sont des licenciements de confort.»

Dans les locaux du Centorial, Immelt poursuivait son discours comme si de rien n’était devant le ban et l’arrière ban de la politique et du business français. Il y avait Emmanuel Macron, Valérie Pécresse, présidente de la région Ile de France, Nicolas Dufourcq, directeur général de la BPI, Paul Hermelin, PDG de Cap Gemini, Philippe Petitcolin, directeur général de Safran et une pléiade d’autres dirigeants. Habillé d’un costume bleu clair, Jeff Immelt a dit que la France et General Electric ne peuvent pas rater le grand chambardement numérique. « Too big to miss, c’est la plus grande transformation que j’ai connue dans ma carrière », a-t-il lancé. « Il n’y a pas de limite au potentiel du digital », ajoutera Valérie Pécresse.

GE a investi un milliard dans le numérique

Plus tard dans la soirée, le PDG de GE confiera en privé qu’on est en fait est au tout début de la nouvelle révolution industrielle. Et que pour le moment, les gains de productivité se font attendre. Reste que l’Américain qui a investi un milliard de dollars dans le numérique y croit. Emmanuel Macron aussi. Arguant que les Digital Foundries que GE a créées en Californie et à Boston, emploient dix fois plus de monde qu’à Paris, le ministre de l’Economie a encouragé Immelt à se montrer plus ambitieux en matière de recrutement.  « J’ai de grandes attentes » (big expectations), a dit Macron, à l’adresse de son interlocuteur. Tout dépendra bien sûr de la réussite du projet. GE veut faire de sa plateforme baptisée Predix le système d’exploitation de l’industrie. D’ores et déjà, il accueille une centaine d’applications dans divers secteurs (aéronautique, énergie, transport, santé).

Il y a trente ans, Microsoft s’était imposé dans le monde du soft via son système Windows. Mais à l’époque,  le groupe de Bill Gates n’était pas le géant protéiforme qu’il est devenu. Pour GE, fédérer le monde industriel sous sa coupe ne sera pas une mince affaire. D’autant que la plupart des grands groupes entendent développer leur propre plateforme. C’est le cas notamment de Safran. « On veut faire du numérique un atout pour notre entreprise, dit son directeur général Philippe Petitcolin. GE veut en faire un business. A priori, on ne compte pas aller avec eux, mais s’ils nous assurent des gains de productivité de 15%, on pourrait reconsidérer notre position ». Un avis qui résume bien l’état d’esprit pragmatique des industriels vis-à-vis de GE.

Le Conseil d’Etat invalide le plan social de Sanofi

Pour la CGT, à l’origine de la procédure avec Sud chimie, c’est «une satisfaction» mais avec un goût de «gâchis terrible», a réagi hier Thierry Bodin, délégué syndical central du groupe Sanofi. Deux ans après la restructuration qui a vidé de ses chercheurs le site toulousain de Sanofi, route d’Espagne, le Conseil d’État vient d’invalider l’homologation du plan social de 2014. Une victoire symbolique qui n’aura guère d’effet pour les personnels puisque le site de recherche et développement de Sanofi n’existe plus. Seule subsiste sous cette bannière, une plateforme support avec 40 emplois. Deux cents postes sur les 650 du départ ont été transférés chez Evotec qui a repris l’activité de recherche sur le site.

Le délégué de la CGT ne s’en cache pas : contester l’homologation du plan social par la Direction du travail était ni plus ni moins qu’une façon procédurière de contrer le plan social. «Notre bataille était de tout faire pour éviter la fermeture de Toulouse», rappelle Thierry Bodin. Le syndicat avait remporté la partie en appel. Le Conseil d’État a donc validé. Cela s’est joué sur «un vice de forme», admet le syndicaliste qui estime cependant que la décision «fera réfléchir à deux fois la direction».

Quelles sont les conséquences pour les salariés ? En théorie, ceux qui ont quitté l’entreprise peuvent demander à la réintégrer. Difficile quand le site de recherche toulousain a disparu. Selon la CGT, le personnel concerné peut en revanche demander des indemnités supplémentaires. Une procédure que le syndicat encourage et se dit prêt à accompagner.

La fermeture de Toulouse, site historique de Sanofi, restera dans l’histoire sociale locale comme un long et douloureux bras de fer entre salariés et direction. Le 5 juillet 2002, la menace d’un démantèlement éclate au grand jour et jette les salariés dans une lutte de deux ans. Ministre du Redressement productif, Arnaud Montebourg sermonne le Pdg d’alors, Christopher Viehbacher. Et se rend à Toulouse le 17 mai 2013 pour annoncer un compromis et le maintien de 364 postes. Le plan ne met pas fin aux tensions. Les syndicats se divisent. La CFDT, majoritaire, et la CFTC, disent oui sur cette base, au grand dam de Sud et de la CGT. C’est finalement un autre scénario qui survient. En décembre 2014, Sanofi annonce que l’entreprise allemande Evotec reprend son site de recherche avec deux cents personnes. Près d’une centaine ont été entre-temps transférées à Lyon. 350 personnes sont parties dans le cadre de mesures d’âge ou de départ volontaire. Ce sont ces dernières, surtout si elles n’ont pas trouvé d’emploi, qui pourraient être intéressées par une éventuelle indemnisation supplémentaire.

la dépêche Publié le 02/06/2016 à 07:55